Kirchengewerkschaft
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Oktober 2010

Oktober 2010

hier finden Sie nähere Ausführungen, Erklärungen, Hinweise auf gerichtliche Entscheidungen oder auch Hinweise zu Mitteilungen des Evangelischen Oberkirchenrates zu den einzelnen Bestimmungen und Regelungen des TVöD, TVÜ und der AR-M.
Sollten Sie selbst zu dieser (oder einer anderen Regelung) einen Kommentar schreiben wollen, so sind Sie herzlich eingeladen dazu!
Senden Sie diesen bitte an: info@vkm-baden.de
Wir werden versuchen, Ihren Beitrag sinnvoll in diesen Internetauftritt zu integrieren.

Herzlichen Dank

Kommentar zu § 30 TVöD || § 5 Abs. 5 AVR ||
befristete Arbeitsverhältnisse

Besser, als WIKIPEDIA dies Stichwort hinterlegt hat, hätte es in diesem Auftritt auch nicht erfolgen können:

=> zum Internetauftritt von WIKIPEDIA (externer Link, öffnet in neuem Fenster)

In den für Kirche und Diakonie geltenden Tarifwerken ist zusätzlich zu den Bestimmungen aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt:

Inhalt

AR-M mit TVöD
=> 1. Ausschluss der nach Hochschulrahmengesetz Beschäftigten
=> 2. Ausschluss für Beschäftigte, deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 nicht der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte
=> 3. befristete Arbeitsverhältnisse mit sachlichem Grund (Angestellte)
=> 4. befristete Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund (Angestellte)
=> 5. andere befristete Arbeitsverhältnisse nach TzBfG mit sachlichem Grund
=> 6. andere befristete Arbeitsverhältnisse nach TzBfG ohne sachlichen Grund
AR-AVR mit AVR
=> 7. Befristete Arbeitsverhältnisse auf Wunsch der/des Beschäftigten oder mit sachlichem Grund
=> 8. Befristete Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund

AR-M mit TVöD:

1. Ausschluss der nach Hochschulrahmengesetz Beschäftigten

Für Beschäftigte, für die mittelbar oder unmittelbar die Vorschriften des Hochschulrahmengesetzes (HRG) zur Anwendung kommen, gelten die Bestimmungen des TVöD nicht.

Die Bestimmungen des HRG sind:
=> § 57a Befristung von Arbeitsverträgen (externer Link, öffnet in neuem Fenster)
=> § 57b Befristungsdauer (externer Link, öffnet in neuem Fenster)
=> § 57c Privatdienstvertrag (externer Link, öffnet in neuem Fenster)
=> § 57d Wissenschaftliches Personal an Forschungseinrichtungen (externer Link, öffnet in neuem Fenster)
=> § 57e Studentische Hilfskräfte (externer Link, öffnet in neuem Fenster)
=> § 57f Erstmalige Anwendung (externer Link, öffnet in neuem Fenster)

2. Ausschluss für Beschäftigte, deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 nicht der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte

Für alle Beschäftigten, deren Tätigkeit - unabhängig von der Tatsache, ob sie zum 1. Januar 2005 in einem Arbeitsverhältnis standen oder nicht - vor dem 1. Januar 2005 nicht der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte, gelten die unter den Nummern 3. und 4. dargestellte Regelungen nicht. Für diese Gruppe der Mitarbeitenden gelten die Regelungen der Nummern 5. und 6.

Nicht der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen sind Tätigkeiten, die vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Arbeiter unterlegen gewesen wären.

3. befristete Arbeitsverhältnisse mit sachlichem Grund

a) Befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund sind nur bis zu einer Dauer des einzelnen Vertrags von fünf Jahren zulässig. Es sind demnach mehrere jeweils befristete Arbeitsverhältnisse hintereinander bei Vorliegen sachlicher Gründe ohne weiteres möglich. Sachliche Gründe sind insbesondere: Elternzeitvertretung, Krankheits- oder Kurvertretung, Vakanzvertretung.

Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt nicht vor, wenn dem Arbeitnehmer Daueraufgaben übertragen werden, die von dem in der Dienststelle beschäftigten Stammpersonal wegen einer von vornherein unzureichenden Personalausstattung nicht erledigt werden können.
=> Rundschreiben Bundesinnenministerium mit BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 17.3.2010, 7 AZR 640/08

b) Die Probezeit bei einem befristeten Arbeitsverhältnis mit sachlichem Grund beträgt sechs Monate. Innerhalb der Probezeit kann der Arbeitsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsschluss gekündigt werden.

c) Nach Ablauf der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung nur möglich, wenn die Vertragsdauer mindestens zwölf Monate beträgt.

d) Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist in einem oder mehreren aneinander gereihten Arbeitsverhältnissen bei demselben Arbeitgeber

von insgesamt mehr als sechs Monaten     vier Wochen,
von insgesamt mehr als einem Jahr     sechs Wochen
zum Schluss eines Kalendermonats,

von insgesamt mehr als zwei Jahren     drei Monate,
von insgesamt mehr als drei Jahren     vier Monate
zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

Hierbei ist eine Unterbrechung bis zu drei Monaten unschädlich, es sei denn, dass das Ausscheiden von der/dem Beschäftigten verschuldet oder veranlasst war, wobei die Unterbrechungszeiten bei den Berechnungen unberücksichtigt bleiben.

e) Beschäftigte mit einem befristeten Arbeitsverhältnis sind bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

4. befristete Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund

a) Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund müssen mindestens für sechs Monate abgeschlossen werden und sollen in der Regel mehr als zwölf Monate dauern.

b) Vor dem Ende von befristeten Arbeitsverhältnissen ohne sachlichen Grund hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob eine unbefristete oder befristete Weiterbeschäftigung möglich ist.

c) Die Probezeit bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund beträgt sechs Wochen. Innerhalb der Probezeit kann der Arbeitsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsschluss gekündigt werden.

d) Nach Ablauf der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung nur möglich, wenn die Vertragsdauer mindestens zwölf Monate beträgt.

e) Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist in einem oder mehreren aneinander gereihten Arbeitsverhältnissen bei demselben Arbeitgeber

von insgesamt mehr als sechs Monaten     vier Wochen,
von insgesamt mehr als einem Jahr     sechs Wochen
zum Schluss eines Kalendermonats,

von insgesamt mehr als zwei Jahren     drei Monate,
von insgesamt mehr als drei Jahren     vier Monate
zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

Hierbei ist eine Unterbrechung bis zu drei Monaten unschädlich, es sei denn, dass das Ausscheiden von der/dem Beschäftigten verschuldet oder veranlasst war, wobei die Unterbrechungszeiten bei den Berechnungen unberücksichtigt bleiben.

5. andere befristete Arbeitsverhältnisse nach TzBfG mit sachlichem Grund

a) Das Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) führt dazu im § 14 auf:

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

b) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

c) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Dies trifft jedoch für den TVöD nicht zu, da nur für den unter oben angeführten Nr. 3 und 4 aufgeführten Personenkreis Kündigungsfristen vereinbart wurden. Sofern einzelvertraglich keine Kündigungsfristen vereinbart werden, kann keine ordentliche Kündigung erfolfgen.

d) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

e) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

f) Ist die Befristung rechtstunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 TzBfG die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist.

g) Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

h) Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

6. andere befristete Arbeitsverhältnisse nach TzBfG ohne sachlichen Grund

a) Ohne sachlichen Grund können Arbeitsverhältnisse auf bis zu zwei Jahren abgeschlossen werden, wobei bis zu der Gesamtdauer von zwei Jahren die höchstens dreimalige (= 4 Zeitverträge) Verlängerung möglich ist. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

b) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat.

c) Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.

d) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Dies trifft jedoch für den TVöD nicht zu, da nur für den unter Nr. 3 und 4 aufgeführten Personenkreis Kündigungsfristen vereinbart wurden. Sofern einzelvertraglich keine Kündigungsfristen vereinbart werden, kann keine ordentliche Kündigung erfolfgen.

e) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

f) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

g) Ist die Befristung rechtstunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 TzBfG die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist.

h) Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

i) Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

AR-AVR mit AVR

7. Befristete Arbeitsverhältnisse auf Wunsch der/des Beschäftigten oder mit sachlichem Grund

a) Befristete Dienstverhältnisse dürfen nur auf Wunsch der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters abgeschlossen werden oder wenn für die Befristung sachliche Gründe i.S.v. § 14 Abs. 1 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge bestehen. Der Grund für die Befristung ist im Dienstvertrag anzugeben.

b) Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter, deren bzw. dessen Dienstverhältnis befristet ist, soll bei der Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes bei gleicher Eignung im Rahmen der dienstlichen bzw. betrieblichen Möglichkeiten bevorzugt berücksichtigt werden.

c) Über das Freiwerden eines solchen Dauerarbeitsplatzes hat die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber die befristet beschäftigten Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter zu informieren.

8. Befristete Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund

Die Befristung eines Dienstverhältnisses bis zur Dauer von höchstens zwei Jahren ist auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes i. S. d. Unterabs. 1 Satz 1 gem. § 14 Abs. 2 und Abs. 3 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge zulässig.

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